就業規則は労使間の憲法ともいうべきものです。

従業員10人以上雇用する企業・団体は作成、監督官庁への届け出、更に従業員へ周知する義務があります。

従業員10人未満の企業・団体にはこのような義務はありませんが、トラブルの防止、モラルアップと健全な就業管理のためにも是非整備をお勧めいたします。

就業規則とは

□絶対的必要記載事項（必ず規定し規則に記載すべき事項）

□相対的必要記載事項（従業員に適用すべきものとして規定した場合には必ず記載されるべきもの)

□その他就業管理上必要と考えられる規定

上記3項目にて構成されます。

但し、全部を一つの規則に記載すると大部な規則とならざるを得ず、周知徹底に不便さが生じ、また改訂作業が容易でなくなることもあり、別規程化することが認められています。

『賃金規程』、『退職金規程』、『旅費規程』、『安全衛生規程』等々です。

多くの企業では、社員就業規則に「別に定める」と記し、上記のような別規程を設けています。

また、社員就業規則で適用されないパートタイマー等、いわゆる非正規従業員のための就業規則も別途作成する必要もあります。

多発する労使トラブル

社員就業規則は、監督官庁への届け出を義務付けられているため、安易にモデル規則を転記し、届出の義務を果たしてしまうことでトラブルを招く事例が多く見受けられます。

事例

□実際の運営と違う事からの労使トラブル

□周知義務を怠り、問題発生後に企業側が全責任を負わされる

□「別に定める」こととなっている規程が作成されずに、個々のケースで取扱いに混乱を生じる

など。

こうしたトラブルにより、生産効率の悪化、さらには職場混乱、ついには社会的信用の失墜に結び付く危険性も大きくなります。

最近の少子高齢化や就業形態の多様化等の労働市場の変化を踏まえ、労務諸課題の法制化は毎年のよう行われています。

法令や法令の趣旨の就業規則への織り込み手続きは、都度見直しが必要です。

まずは当事務所にご相談ください。

適宜状況に合わせた対応をご提案いたします。