2017年まで育児介護休業法が立て続けに改正され、各企業の関連規程の改訂作業に追われた時期がありました(といっても対応した顧問先は2～3社程度ですが。）。この法律については、各企業での適用対象者も少ないこともあり、厚労省発行の『育児・介護休業法のあらまし』を読み、特に問題として引っかかる箇所もなかったため、労使協定で適用除外の規定を設けたほかは、ほぼそのままを規定として取り込み、提供させていただいた。
しかし、最近また、ある企業に提案する段になって、待てよ、と引っかかった箇所があった。『あらまし』に掲示されているモデル規程の第10条（給与等の取扱い）第4項前段に「退職金の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。」とありますが、これは法律プラスαの規定ではなかろうか。雇用環境･均等部に勤務する社労士仲間に確認すると、正に、「貴見の通り。」との口頭回答。
以前の『あらまし』には、法律にプラスした部分はその旨説明文があったと記憶しますが、
この部分については注記がありません。厚労省が規定に盛り込んだ意図、配慮の必要性はある
と考えていますが、規程を提供した各社にその旨を説明していなかった。機会をとらえて、説明する必要を感じています。
同様の例(法律プラスα）は、厚労省のモデル就業規則の規定にいくつかあり、それらについては、注意しつつ規則改訂を請け負っていますが、いずれにせよ、今後とも一段とアンテナを高くする必要があると感じた次第です。